近年来，职工的朋友圈已是企业宣传的“必争之地”，各行各业逐渐兴起“朋友圈考核”之风，以致劳动者在工作中处于进退两难的境地，遵从指示便要牺牲个人生活空间，拒绝服从将面临罚款、解雇的风险。由此引发了企业依据“朋友圈考核”不合格为由对职工进行罚款或是解除劳动关系的诉讼案件，对此，法院如何处理呢？

重庆市第三中级人民法院（以下简称重庆三中院）审理了一起因员工拒绝转发微信朋友圈，遭公司解除劳动关系后引发的劳动纠纷案件。最终认定该公司以此为由解除劳动关系不合法，被解雇员工获违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元。

案情简介

陈某是某妇产医院的一名员工，担任该医院驾驶员，陈某与某妇产医院签订的劳动合同期限为2013年11月至2022年10月。

一审法院认为

用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。现某妇产医院并未举证证明《某妇产医院关于常规开展全员微信链接推荐活动的通知》通过民主程序制定并向包括陈某在内的员工进行了公示或告知，某妇产医院基于该规章制度减少陈某的劳动报酬，并解除了与其的劳动关系，不具有合法性。故判决由某妇产医院向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元。

某妇产医院不服，上诉至重庆三中院。

二审：直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经法定程序讨论通过，方具有合法性。

重庆三中院经审理认为，本案的争议焦点在于：某妇产医院要求员工转发朋友圈的行为是否具有合法性。

《某妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》因涉及劳动报酬和微信朋友圈个人生活，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经法定程序讨论通过，方具有合法性。本案中，该通知仅由总经理办公会讨论决定，该会议通过的决议属于单方要求，在某妇产医院没有证据证明该制度经职工代表大会或者全体职工讨论的情况下，《某妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》不具有合法性。故判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

本案双方争议的焦点，实际是企业经营管理自主权与职工私生活安宁权之间的冲突。如何认定企业经营管理自主权的合法性及合理性，是审理该类案件的重点。企业经营管理自主权的权利基础来源于法律法规的赋权与劳资之间的合意，因此合法性审查也即审查企业行使经营管理自主权是否在法定或者意定的限度之内。合理性审查应当考察企业管理行为与劳动者工作岗位的相关性，并参考行业习惯进行。具体可重点把握以下几个方面：

1.审查企业是否在法定限度内行使经营管理自主权

合法性审查首先应当审查企业行使经营管理自主权是否在法定限度之内，既包括实体层面审查也包括程序层面审查。就实体层面而言，企业行使经营管理自主权的具体内容及事项应当符合法律规定及公序良俗等原则规定。《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等法律法规的相关规定赋予企业制定规章制度等权利，以实现经营管理自主权。同时，企业在制定、修改有关劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，应当遵循法定程序。《劳动法》及《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，企业制定规章制度时，应确保在法律规定框架内形成相关条款，同时应当考虑该制度的制定与实施对社会秩序与社会利益的影响，在不违反法律法规规定、国家政策以及公序良俗的基础上，承认企业规章制度的合法性。本案中，妇产医院制定的微信推广通知因涉及劳动报酬和微信朋友圈个人生活，显然属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其仅经过总经理办公会讨论、传达和征求意见，并未经职工代表大会或者全体职工讨论，未依法定程序进行，因此《妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》不具有合法性。

2.审查企业是否在与职工意定限度内行使经营管理自主权

劳动关系得以维持的前提条件是职工接受企业的管理并配合企业的合理安排，企业的经营管理自主权本质是一种单方决定权，当其行使涉及职工的切身利益，而该事项立法上又无明确规定时，企业需要与全体职工、职工代表或职工个人进行平等协商，由双方对各自权利义务范围达成合意。合意的方式包括明示与默示，明示即通过语言或文字等可显露于外的形式，最为常见的如职工与企业对工作内容达成合意后订立的劳动合同。而以默示的方式达成的合意则需要通过双方实际履行情况进行推定。司法实践中，由于市场的多变性，企业基于对市场形势的研判，往往经常性地行使经营管理自主权，对固有的劳动内容进行修改。由于劳动关系的从属性，企业在修改劳动内容的过程中处于强势地位，职工在弱势地位下，出于自身利益的考虑，往往没有话语权，故而对以默示的方式达成合意的审查应格外审慎。在审查过程中，应重点审查合意的实质内容与达成合意的过程是否存在违法或损害职工合法利益的情形。

3.审查企业行使经营管理自主权的行为是否具有合理性

为规范企业行使经营管理自主权，除了合法性审查外，还应应当审查企业行使经营管理自主权的合理性。一方面，企业制定的规章制度应当具有“相关性”。职业相关性审查重点应侧重企业制定的规章制度是否与该企业及特定岗位的工作内容相关。我国法律规定了企业规章制度的主要内容，但对规章制度的外延并未规定。企业为了满足生产经营的需要，不断扩大约束职工的各项制度，存在将与工作内容无关的事项被纳入规章制度之中，过多地介入职工私人空间。因此，审查企业的规章制度的相关性，要以职业因素为标准予以限制，排除企业规章制度中与劳动工作无关的不合理部分。同时也要考虑到不同工作岗位有不同的要求，就特定岗位对职工作出的合理性限制，应当根据企业的发展方向以及工作内容进行判断。另一方面，企业的经营管理行为应当尊重行业习惯，或者说，司法可以从行业习惯的角度对于企业管理行为的合理性加以审查。行业习惯是某一行业中普遍采用的做法或规则，能够被人所认知、接受与遵守的行业习惯，是经人们长期反复适用的实践性基础上形成的具有规范意义的做法。因此在企业经营管理行为的合理性审查中，既要尊重企业经营管理自主权，也应当尊重合理的行业习惯。